解決の流れ

公開日: : 最終更新日:2014/10/10 ハラスメントを円満解決!

組織内でパワハラ・セクハラの

苦情相談が来たら!

 

多くの場合、丸く収めようとするほど空回りして、
訴訟にまで発展するケースが増えています。

 

ある企業様から、お電話をいただきました。

「社員から、パワハラの訴えがあって、加害者と言われた管理職に事情聴収したら、『そういう厳しい指導はしましたけど、何が悪いんですか?会社のために指導の一環としてやっていますけど?自分も上司からそうされてきたし。断固戦いますよ!』って開き直られた。断固戦うって、裁判する気かなあ?どうしたらいい?」と。

 

こういうご相談、多いんです。

訴えてきた人と訴えられた人の、言うことが【正反対】な時、困ります。

そして、訴えられた人が「カリスマ社員」で、顧客からの信頼が厚い場合、厳しく言及することを躊躇する社長も多いのではないでしょうか?

 

そして、多くの会社が何をしているか?

大抵の場合、人事課が調査委員会を立ち上げて、その調査をもとにした経営会議が3か月経ち、6か月経ち・・・・。ウワサ話 解決の流れ

被害を訴えた人は、何か月も放っておかれて、仕事が手に着かない。

事情聴収された周りの社員は、口止めされているはずなのに、社内はその噂でもちきり。

訴えられた人は、「俺は潔白だ!」と社内で声高に叫んでいる。

被害者はいたたまれなくなって退職。

 

あれれ、訴えた人がいなくなって、会社の中が落ち着いた???

 

やれやれと思っている社長のところに、労働局から電話が!

「お宅の会社でパワハラされたという人の訴えが、ハローワーク経由で来ていますけど!!」というオチが。

 

そのころ、社内には、「この会社は、訴えても無駄!」という空気が流れ、ますます、パワハラが容認される風土になっているでしょう。

 

社長、もっと早く私に電話してください。

 

ビビる必要、まったくなし!!です。

「行為は認めるけど、パワハラとは認めない」という詭弁(きべん)に対して、どう対抗するか?

その行為が、「組織の空気」にどう影響しているかが経営の最優先です。

カリスマ社員よりも、組織の空気の方が、大事です。

 

☆ポイント☆

(ア)初動については、前頁の「初動のポイント」を必ず実施します。

(イ)調査は、ハラスメントかどうかを判定することが目的ではありません。

どんな言動が、社員のやる気を削いでいたかを調べるのです。

(ウ)管理職の考え方を諭して転換させることです。

懲戒しても、納得感が無ければ、しこりが残ります。

この観点から、調査よりも、調停制度をお勧めします。

(エ)そうすれば、被害者も「訴えて良かった。」

「会社のためになった。」と思えるでしょうし、

加害者も「寛大な社長のために頑張ろう。」と思ってくれるでしょう。

(オ)管理職も、一般社員も、どちらも辞めさせず、和解に持ち込むこと。

これが会社の発展につながります。

(カ)解決後は、社内でハラスメント防止研修を行い、

オープンな会社であることをアピールします。

 

 

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